千禧世代和 X 世代到底有什麼不同？
首先，出生在 1965 到 1980 年的 X 世代，經歷了行動電話、網路和社群媒體等從無到有的過程，而對大部分出生於 1981 到 1997 年的千禧世代而言，上述這些東西都是成長過程中日常生活裡的一部份。
這種成長環境迥異的經驗，造成了不同世代員工彼此之間巨大的差異，但即使如此，他們還是擁有某些共同點，值得我們詳細了解。
在這篇文章中，我們會檢視千禧世代與 X 世代員工的關鍵差異和共通點，並根據這些發現探討公司怎麼對待他們比較好。
千禧世代
此時此刻，他們在職場中佔據的份量，大於其他任何的世代。根據皮尤研究中心 (Pew Research Center) 的研究發現，美國千禧世代群體在職場中的人數，自 1995 年以來穩定增加，而從 2015 年第 1 季開始，他們便躍居美國職場上最大宗的勞動力人口。
也因此，了解千禧世代的員工以及他們的動機，對企業來說就成了很重要的事。為了協助您應付這個問題，我們最近和 Ladders 合作執行了一項研究，著重於千禧世代與 X 世代員工之間的比較。以下是依據我們研究得出的一些關鍵要點，以及市場上的其他參考資料：
1. 他們會在線上找工作
78% 的千禧世代會用 LinkedIn 找工作，這比第二熱門的選項——透過朋友和家庭的人際網路找工作——高出了 20%。科技對這個世代而言非常自然而然，他們採用行動裝置的比例也大幅領先：根據尼爾森市調研究公司的調查，千禧世代當中超過 97% 的人都擁有智慧型手機，所以就算使用這些網站必須經常研究和更新資料，對他們來說也並不是問題。
而 LinkedIn 和社群媒體 (在千禧世代的熱門求職方式中位居第三，佔了 44%) 之所以會成為如此受歡迎的人際網路平台，另一個原因在於它們提供了社會和集體的連結。千禧世代喜歡感受到自己是某種更大群體的一部份，而他們也非常依賴網路，所以這些提供社群連結的平台也就趁勢崛起。
這件事實對您的組織機構有什麼用？您可以試著增進 LinkedIn 頁面和社群頻道的吸引力，隨時更新內容，清楚說明貴機構正在招聘哪些人員。
2. 他們不害怕換工作
換公司、習慣新的上司、承擔新的責任，這些事情是否會令您惶惶不安？
千禧世代可不會這樣。一項由美國教育顧問委員會 (Education Advisory Board) 執導的研究發現，千禧世代在職業生涯中換工作的次數可能高達 20 次！這個數字顯著高於任何其他世代，而且是嬰兒潮世代的兩倍。
如果您想要避免流失員工，您可以在公司內部宣導轉調其他職位的可能性，這對留住千禧世代的員工可能會有幫助。
如果您想知道有多少員工想換工作或換職位，可以每一季寄送一次參與度調查問卷給他們。這份調查問卷應該匿名，讓他們可以坦率地回答，也應該詢問他們在目前職位上是否感到快樂、是否有興趣追求其他職位等問題。後面這題不妨設為開放式問題，不要限制作答選項。
收到回覆之後，請務必讓各個團隊、部門和甚至整個組織個別檢討這些回覆。依照需求適度傳達貴公司的內部轉調政策，讓適當的部門知道哪些職位目前有空缺。
根據調查，有 66% 的員工會優先尋求內部轉調，因此將公司內部轉調政策列為重點之一並加以推廣，對全體員工都有益處。
3. 他們非常重視生活品質和自我實現
他們為什麼想在貴公司工作？公司如果展現出對整體員工福祉的關心，對於吸引千禧世代會有很大的加分效果。美國的獨立智庫機構皮尤研究中心的研究就發現，千禧世代覺得扮演好父母的角色、擁有成功的婚姻、幫助他人這類成就比工作更重要。
為了配合這些觀念，營造千禧世代嚮往的工作環境，組織機構必須透過彈性工時和支薪假等福利，表達和展現公司對員工工作與生活平衡的關懷。
X 世代
幸好，千禧世代和 X 世代在求職方法和留職原因這兩方面似乎沒有重大的差別，這可讓公司吸引和招募新人的流程單純許多。與更年長的世代相比，X 世代在找工作和換工作時也比較依賴網際網路，但他們與千禧世代還是有幾點值得一提的關鍵差異：
1. 他們需要知道明確的目標和期望
X 世代員工在著手解決問題之前，會比千禧世代更迫切地想先知道別人對他們的期望，這個程度大約高出 25%。
為了滿足這項要求並確保團隊上下的期望一致，在展開專案之前不妨先安排一場會議和/或發出相關文件。
2. 他們會在意客戶的體驗
貴公司是否對客戶有實質幫助？
希望您有自信說：「當然！」如果真的是如此，請務必讓您的 X 世代員工知道。X 世代員工當中，只有 40% 對於公司能有效處理客戶體驗的問題這件事有信心 (這個數字比千禧世代少了 50%)，因此他們對工作的熱情會有一直遞減的風險，直到換工作為止。
請在您的員工調查問卷中加入一、兩道相關問題，除了可以避免員工對公司的客戶體驗有負面的觀感以外，還能即時辨識出公司的 X 世代是否有此疑慮。例如，您可以問：
1a) 如果以 0 到 10 分的方式評分，您覺得本公司的解決方案/服務對客戶的影響力有多大 (0 分代表影響力極小，10 分代表影響力極大)？
1b) 請用一、兩句話解釋您為何會選擇這個分數。
視個人差異處理員工關係
雖然我們也希望前述有關千禧世代與 X 世代員工的分析和差異是放諸四海而皆準的公理，但我們知道事實並非如此。每個人終究都不一樣，如果硬是要將整群員工一概而論，對任何組織機構都會造成傷害。
請務必就個人層面去了解每個員工的特質。建議您常常到辦公室走走，花多一點時間和員工親身相處，並利用員工調查問卷詢問他們的想法，以及他們對工作有什麼期待。長遠來看，您投資在了解員工上的時間，最終必定會改善組織機構的員工參與度和留任率。
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