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管理千禧世代的 8 項最佳實務

想要增進您和千禧世代員工的關係,關鍵在於什麼?在於瞭解他們,運用他們的長處。目前千禧世代佔了勞動人口中很大的一部份,因此如何有效管理他們並激勵他們發揮領導技能,對企業來說是非常重要的課題。

如果貴公司無法有效地管理千禧世代,那麼即使祭出一大堆令人驚豔的員工福利,恐怕也難以留住人才。他們可能會騎驢找馬,一旦發現更好的,就立刻走人。

強大的公司必須具備能夠有效運用員工長才的強大管理實務。以下介紹的一些訣竅和簡單做法,能夠讓貴公司組織在管理千禧世代員工時更加得心應手。

首先,重要的是務必要瞭解您的員工是怎樣的人,他們最重視的是什麼。千禧世代在職場上扮演的角色越來越重要,他們的態度、經驗和觀點也有其獨特之處。

  • 千禧世代比較不會單純為了薪水而留在某個工作崗位上。根據我們和 Ladders 合作進行的研究指出,他們選擇一份工作常常是為了某種特定的工作體驗,如果工作體驗不如預期,他們很可能就會另謀高就。
  • 他們會追求有意義和目的的工作。他們會在意公司的品牌是否吸引他們,一家公司若履行承諾、讓他們覺得自己受到重視,他們便會成為忠心耿耿的員工和擁護者。
  • 他們渴望能運用自身的才華和優勢,達到最大的成就。如果他們發覺一家公司給予他們在個人和職業生涯上成長的機會不足,就可能會另尋他職。
  • 他們喜歡實際又有真實效果的行動。給他們定義明確的目標和定期的回饋意見,對他們會很有幫助。

管理千禧世代就和管理其他人一樣,您必須找到正確的策略來幫助您驅使他們發展和成長,並強化與他們溝通的方式:

  • 持續提供回饋意見。年度績效評估對這個世代來說已經落伍了。他們反而希望經常收到針對工作表現的回饋意見和評量。
  • 給他們在專業上成長的機會。根據 Cone Communications 的研究,參加配訓課程、學習新技能和獲得晉升,對 93% 的千禧世代有很大的激勵效果。
  • 舉辦有意義的個人體驗活動。在工作場合中,90% 的千禧世代會很期待有探索新地點和認識陌生人的機會。

請務必為個別員工、各個團隊和公司上下設定清楚、明確且一致的目標。

  • 一起合作設定目標。比起單純地指派目標給員工,如果您讓員工針對其個人工作目標提出意見,他們會更受到激勵並更有參與感。
  • 設定清晰明確的目標。您應該經常和個別員工、整個團隊,以及公司領導階層討論這些目標。
  • 在過程中設定里程碑。大大小小的成就都值得慶賀。我們發現 87% 的千禧世代會因個人獲得認可而更有動力。

千禧世代通常都具有積極的團隊合作能力,不過,他們必須先感受到自己是團隊的一份子、是公司成敗的關鍵因素之一。這表示當您在管理千禧世代員工的時候,必須給他們與其他人一起工作的機會。

  • 提供導師和/或團隊領導者。千禧世代員工會在專案開始之前先和其他人進行確認,他們渴望提出自己的想法,並且願意聆聽其他人的意見。
  • 讓他們一起工作。千禧世代在學校、運動和玩耍時已經培養出團隊精神,因此他們是很優秀的合作者,懂得如何一起達成明確的目標。
  • 建立社群。千禧世代覺得增進群體的福祉比追求自己個人的成就更重要。他們在成長過程中,建立過各式各樣以共同興趣、價值和目標為重心的線上和實體社群。身為經理,您可以透過培養這種社群意識,吸引、拉攏並留住千禧世代的員工。

千禧世代會希望透過自己的人生和職業展現出一種態度;他們需要感受到自己做的事情有意義,能為世界帶來實質的改變。這些感受也有助於提高員工參與度和員工留職率。

  • 發起公司內資源回收計畫,並讓員工參與和貴公司相關的慈善事業。根據 Cone Communications 的研究指出,75% 的千禧世代願意領較低的薪水,只為了在有社會責任感的公司工作,而且有 89% 的人期待雇主能讓他們在工作環境中善盡環保責任。
  • 讓他們將部分才能、精力和時間貢獻於社會和環境議題。我們發現 83% 的千禧世代希望公司能協助他們為社會和環境議題作出貢獻,而且 89% 希望能積極協助公司善盡社會責任。
  • 提供機會和資源,讓他們在家中實現正面的社會和環境改變。83% 的千禧世代希望其公司提供這樣的支援,而有 84% 則希望公司能協助他們更深入參與社區。
  • 讓他們分享。76% 的千禧世代希望能夠在自己的社交頻道上分享個人照片、影片和工作經驗,而有 75% 希望在分享這些內容時能加上公司特定的主題標籤 (hashtag)。

千禧世代幾乎是在電子裝置的環境中長大的,這對他們的整體技能同時產生了正面和負面的影響。

  • 讓他們使用新的設備和程式。對於千禧世代來說,在各種溝通方式之間摸索是很自然的事,而同時處理很多件事對他們來說是一種藝術。他們總是能在新科技中如魚得水。
  • 提供資料讓他們組織、整合和安排。大多數的千禧世代都知道如何組織和理解龐大的資料,並將它們彙整為使用方便、井井有條的格式。
  • 考慮雙向導師計畫。協助千禧世代改善缺點最好的方法之一,就是運用他們的優點:讓千禧世代指導嬰兒潮世代和 X 世代使用新科技,然後再讓嬰兒潮世代和 X 世代親身指導他們如何改善人際溝通技巧。

您的員工是否覺得公司容許他們在改善自身缺點的同時也發揮自身長才呢?發送一份調查問卷就能夠知道答案了!建立調查問卷→

千禧世代對社群媒體懷抱著高度興趣和注意力,他們就是公司品牌大使的最完美人選。時至今日,大家找工作多少還是會向家人、朋友,以及其他公司員工打聽消息——潛在客戶也是如此。

  • 確認他們一開始就得到正面的體驗。千禧世代在徵才、聘用和新進員工培訓期間,就已經逐漸建立起對於公司及其承諾的感受和態度。蓋洛普民調顯示,只有 12% 的員工強烈同意自己的公司的入職流程很優異。在這個階段的正面經驗可以使他們變身為品牌大使。您不妨使用招聘滿意度調查問卷範本,評估員工對您的徵才、聘用和新進員工培訓程序有什麼感受。
  • 鼓勵他們透過社群媒體提出分析見解和意見回饋。對千禧世代來說,使用社群媒體是再自然不過的事,因此這麼做可以鼓勵潛在的求職者前來應徵。千禧世代是您公司最好的代言人,能鼓勵他們認識或不認識的人到貴公司求職或購買產品。如果他們願意頻繁而有誠意地分享並討論關於貴公司、貴公司的產品和服務,以及工作經驗,您的公司將大大受益。

千禧世代不希望工作就是坐在辦公桌前 8 小時,他們非常在意哪些工作能夠為他們提供彈性、自主性和更好的生活方式。針對千禧世代的員工,您可以用提供彈性福利的方式來激勵出更大生產力。依據本公司和蓋洛普的研究,他們大多偏好下列工作方式:

  • 工作和私人生活重疊。超過三分之一的成年人表示,在工作時與私人生活保持連結對他們而言很重要,而在千禧世代的男性中,這個數字飆高到 48%。他們認為在工作時傳簡訊、打私人電話和使用社群媒體並無不妥。
  • 可隨時保持工作上的聯繫。這對經理和雇主來說是好消息:比起其他任何年齡層,千禧世代更同意在工作時間以外回覆與工作相關的電子郵件是合理的 (比例為 43%;而所有年齡層的總比例則為 39%),而其中男性同意的比例更高 (47%)。
  • 允許職場上的感情關係。五分之一 (21%) 的千禧世代承認曾經與同事有過感情關係。如果您讓員工有公開交往情況的選項,就能盡量避免職場上的隱瞞和尷尬。
  • 遠距工作和彈性工時。工作彈性對千禧世代的重要性更甚於對任何其他群體的重要性。彈性工時和遠距工作對他們來說是很自然的事,事實上,他們如果獲准把 60 到 80% 的工作時間移到辦公室以外,可以達到最佳的工作參與度

無論您在往後管理千禧世代時決定要採用哪些改變,請記得,員工意見回饋對於改善績效和工作滿意度極為重要。您不妨使用管理績效調查問卷,了解員工對於上司和手上工作的真實感受。

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