360 度意見回饋調查如何有利於整個團隊的發展

360 度意見回饋評估是以匿名的方式向某位員工在工作上最密切的合作對象收集關於該員工的意見回饋，這些對象包含其下屬 (若為該為員工為經理或主管)、同儕和上司。就這方面來說，360 度評估與一般的績效評估非常不同。

360 度意見回饋評估讓每一位團隊成員都能收到來自各個角度的回饋意見。每個人的上司、同儕和下屬都會對其技能、行為，以及對團隊中其他人的影響，提出自己的觀點。

反之，傳統的績效評估只在乎上司對某位團隊成員工作表現的看法。

360 度意見回饋的重點不在於績效，而在於從各種面向瞭解員工行為。這種評估可以協助當事人改善自己在工作上與他人互動、溝通的方式，最終可望提升其工作績效。

由於這種評估是以匿名的方式進行，因此非常有助於發現一個人的「盲點」(您對自己的看法與別人對您的看法之間的差異)，而不致於影響職場上的人際關係。也許您不時鬧出的笑話，在自己看來相當愚蠢，事實上卻能讓其他人帶著微笑度過一整天。

這正是 360 度評估的巧妙之處：它能讓您知道用其他方式絕對無法知道的事，藉此更瞭解自己。

只要意見回饋有建設性，且大家都能放開心胸採納這些意見，360 度評估便是能幫助整個工作團隊發展和成長的強大工具。

《財星》全球 500 大企業中，約有 90% 都對員工使用 360 度評估。知名顧問 Jack Zenger 和 Joseph Folkman 在哈佛商業評論中就說過，「我們親眼看到一樣東西，深刻而持續不斷地改變人的生命——那就是一般所稱的 360 度意見回饋」。

您會在視訊會議的前一刻因為看到自己在螢幕上的影像而開始拼命整理頭髮嗎？這是因為您突然看到自己呈現在別人眼中的樣子，所以會希望自己在別人眼裡盡可能投射出最完美的狀態。

360 度評估就是這個原理。當員工透過其他人的觀點，看到自己的動作和行為，就會立即察覺自己的形象好壞，並採取行動增強自己的長處，改善自己的弱點。

如果您把評估的重點放在幫助團隊成員配合公司的目標而成長，這將會對整個團隊帶來奇蹟式的效應。

360 度評估應該匿名，但不應該因此成為誹謗中傷同事的機會。管理這項評估程序的人必須向受訪者清楚說明調查目的——發掘團隊成員的長處及短處。

另一項重點是，360 度評估應該被當作協助員工發展的工具，提出對他們的職涯成長有利的回饋意見。

也就是說，這項評估不應該被當作評估績效的工具，尤其不應該用來決定某人是否能獲得升遷或加薪。

由於 360 度評估著重於行為的評量，因此可以用來推廣組織嚮往的文化。

Richard Lepsinger 和 Anntoinette D. Lucia 在他們的著作 The Art and Science of 360 Degree Feedback (暫譯：360 度意見回饋的藝術與科學) 一書中，建議公司可以試圖利用這項評估達成下列目標：

當然，要決定進行 360 度意見回饋之前，您得先找出哪些行為能為公司帶來正向的改變——而那些就是您要鼓勵的行為。

此外，在決定進行 360 度評估之前，您也必須確定接受評估的人對這套評估方法有信心；也就是說，接受評估的團隊成員，必須願意以有建設性的方式面對評估的結果，並把握機會追求專業和個人方面的發展。

畢竟，能獲得整個團隊對自己的看法——包括對工作表現和團隊參與的意見——對每個人來說都很難得。

在以前，執行 360 度評估曾經是複雜而昂貴的過程，經常需要外部顧問的參與，並耗費大量的工作時間。

但隨著科技和線上調查問卷的發展，這項有效的工具越來越容易應用在更多團隊成員身上了。(可不是......這年頭就連機器人都可能得接受工作評量。)

這表示這套極為有效的評估工具可以更頻繁、更廣泛地使用在更多人身上，促進團隊合作和協作的效率。

我們提供專家認證的 360 度員工評估調查問卷範本，旨在為員工取得來自上司、同儕和下屬的評鑑。您可以針對每一位您要評估的員工自訂問卷，將焦點集中於貴公司的大目標及期望的行為，透過電子郵件邀請傳送調查問卷，然後分析結果——全部都在 SurveyMonkey 就能搞定。

以下是一些您應該使用的重要技巧：

進行 360 度評估固然非常重要，但調查問卷裡的內容更是關鍵。

優質的調查問卷題目必須清楚明確。撰寫問題時請保持簡明，使用易懂的語言，並且避免造成任何偏差。

調查問卷的篇幅也應該簡短，才能確保每一個人都寫得完，不會因為覺得內容太多而放棄。

我們的題庫裡有好幾百題關於員工績效評估的優質問題，只要點進人力資源類別就能找到。這些問題也都可以依照團隊的特殊需求進行自訂，包括用實際人名取代「您的同事」等。

下一次公司要準備進行績效評估的時候，不妨考慮使用 360 度意見回饋調查問卷來評估您的團隊，這將有助於關鍵團隊成員在職業生涯上取得正面發展，並在公司內部打造正面的文化。

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