許多組織都會對即將離職的員工做離職面談。這類面談的目的，是要讓公司有機會了解員工為何想離開，同時回頭檢視原本可以怎麼做，以避免這個局面。
離職面談固然重要，但是若要提升員工留任率，只用這種亡羊補牢的方式會讓公司錯失許多良機。
更好的做法，是定期進行留任面談。在您的優秀員工開始利用午休時間寄履歷給公司的競爭對手之前，及時了解他們對自己的工作內容及公司本身有什麼看法。
您可透過留任面談，向員工展現您有多重視他們的意見與貢獻，再搭配其他如進行員工問卷調查、推動工作生活平衡計畫、打造多元且包容的工作環境等各種努力，建立全面而完善的員工參與度計畫。流失員工就是金錢和時間成本的流失，過高的人才流動率會對公司帶來嚴重傷害，而留任面談是公司留住員工的有力工具。
根據美國的人力資源管理協會 (SHRM) 報告指出，替換一名離職員工的平均成本，大約為該員工原本六到九個月的薪水。以一名年薪百萬的員工來說，招聘和訓練的成本就等於要 50 到 75 萬元。
員工離職率高所產生的各種顯性和隱性成本包括：
人才流動率會影響您的淨利，這是殘酷的現實，但留任面談能協助您遏止這樣的趨勢，同時提供各種深入解析，幫助您持續改善公司的工作環境，成為人才願意受聘並留下的地方。
為什麼公司主管常常會說員工是他們最珍貴的資產呢？
因為這是真的。
有大量的研究指出，維持高昂的員工參與感、滿意度和士氣，不僅會反映在公司的獲利能力和投資報酬率等帳面數字上，甚至可能對公司的市場價值帶來正面影響。
反之，員工流動率高不但對上述這幾個方面都不利 (因為經常性重新聘僱和訓練新人會消耗大量成本又降低效率)，還可能進一步影響公司內部員工的士氣和生產力。長期下來，高流動率也會侵蝕公司的聲譽。當今的客戶和消費者十分精明，要是發現某家公司的業務代表經常更換、客服人員經驗不足，或員工與客戶互動時似乎總是悶悶不樂，聰明的客戶和消費者可能會覺得這家公司的運作方式有問題，進而產生戒心。人才流動率高可能會導致下列幾種後果：
聘僱人才就是一種投資。您投資了時間、金錢和資源，為的就是要確保新進人員能完全瞭解自己的職責、知道如何把工作做到最好，並深入瞭解公司的文化、使命和品牌內涵。當您流失一名高績效員工，就等於白白浪費掉您先前為了栽培他而投入的一大筆資源。
不幸的是，災難不會就此止住。流失員工後，您還必須重新投入資源聘僱新人，把原本可以用來支撐公司營運的寶貴時間、金錢和資源，再次用來尋找和栽培新人才。
人才流動不只是一個人離開而已，還會影響留在公司的其他員工。再厲害再完美的組織，都一定會流失一些員工，這是商場上必須面對的現實。但是，如果您的員工發現經常有同事離職追求更好的機會，這對他們的士氣和參與感一定會造成打擊。他們會開始思考別人轉職的原因，甚至考慮自己是否也該跟著走人。
人才流動率高會為公司的生產力帶來兩個層次的重擊。第一個層次是，在失去一名有經驗的員工之後，沒有人能夠馬上承接所有的責任。
第二則是當您還在尋找新員工的時候，現任員工必須分擔離職者留下來的工作；雖然個人的工作負擔會加重，但公司的整體生產力卻還是會下降。再說，每個人的時間都有限，所以有些工作可能永遠都無法完成。最後，一旦聘到新員工，現任員工也可能會需要協助進行職前教育和訓練，無法全神貫注在自己原本的職務上。
業務持續計畫的定義是「用於確保公司在遇到突發事件時能持續運作的步驟、程序、決策和行動」。
這個概念可以簡單解釋為確保火車總是能運作順暢、準點到站的準備工作。
一家公司無論再大再強，都一定會遇到突發事件，而一家離職率低的公司通常都能將傷害降到最低，相對安然地度過危機。反之，在離職率高的環境中，由於業務持續性不佳，以至於一旦遇到突發事件，員工會更難執行任務，而客戶也會看到公司的回應速度、服務和產品品質都在下降。業務持續性不佳會使公司陷入危險的惡性循環，成功和生存都會受到威脅。
留任面談是能避免這些危機變成現實的關鍵策略。上司能夠透過留任面談與團隊成員建立良好的溝通管道，理解員工的心態，瞭解哪些問題會影響他們的生產力、士氣和對公司的忠誠。
留任面談是一場有規劃、有架構的對話，旨在幫助上司瞭解員工為什麼願意留下來，以及可能導致他們離職的原因。有效的留任面談會包含一系列標準化、有架構的題目，並以非正式的談話進行。
一般來說，一場留任面談大概會花半小時，一年會進行兩到三次。雖然時間不長，但潛在的益處可不容小覷。您將能瞭解是哪些因素使得員工願意留在公司，而哪些問題可能會讓他們考慮離開。
這些定期對話用在高績效員工身上特別有價值，在他們認真考慮離職之前與他們建立良好溝通管道，直接從他們口中得知哪些因素能激勵他們留任，而哪些待遇條件能吸引他們到別家公司上班。
留任面談能為公司和員工創造雙贏。
光是執行這些面談，就等於是向員工釋出強烈的訊息，告訴他們公司很重視他們的心聲，而他們可以透過這個機會表達擔心和疑慮，以及他們對公司的讚賞之處。
留任面談可以幫助您的公司及早辨識出警告信號，及時改善可能導致離職率升高的原因。它能有效找出哪些趨勢對高績效員工影響最大，更讓公司有足夠的時間和充分的理由做出有意義的改變，以向員工展現您願意回應他們的疑慮，進而降低高績效員工離職潮發生的機會。
您很難將留任面談留住高績效員工及降低整體人才流動率的效果做量化，但是留任面談絕對是提升員工參與度的核心關鍵之一。許多研究也一致發現，員工參與度高的公司在留任率、員工滿意度、獲利能力和投資報酬率等眾多方面都表現得較好。
其實，如果您想知道某個人的意見，直接開口問是最好的方式。
奇怪的是，許多公司做不到這件事，或無法有效或持續地去做。有些公司從不探問別人意見；有些雖標榜「開門政策」，卻很少實際推動相關行動，也根本沒把政策定義清楚；還有公司甚至要等到離職面談，當任何挽留行動都太遲時，才在試圖說服員工留下來或做出有意義的改變。實際上，就算員工真的因為您提供加薪、升遷或其他福利而留下來，他們通常也不會留太久。美國研究發現，有 50% 到 80% 在離職前一刻接受更優渥條件的員工，會在六個月內自請離職。
相反地，留任面談帶來的潛在好處很多，包括：
可以肯定的是，進行留任面談對任何規模的公司來說，都是明智之舉。不過您必須好好計畫並運用策略，才能有效從員工口中獲得清楚而坦誠的回應，使面談發揮最大的效用。進行留任面談前一定要注意的事項包括：
在安排好留任面談時程、清楚傳達目的，也選好一個最適合的場所之後，到底該問員工哪些問題呢？一場成功的面談，除了預定的問答以外，通常還會包含適度的即興對談，透過預期之外的對話方向，更深入瞭解員工真實的想法和感受。
最有效的提問，應該要有助於員工理解下面這些事：
一場成功的面談，應該要能幫助您發現：
像是，如果員工在辛苦工作一週之後總是十分倦怠， 您可以讓他們在星期五下午兩點下班，就能展現公司有聽到他們的心聲，而且願意做出實質回應。又或者您也可以稍微改變辦公室空間配置，方便員工進行臨時的小組討論，或增加私密性。這些行動都能展現出公司願意理解並回應員工的需求，長期下來也將穩固員工的參與度和忠誠度。
一般來說，留任面談需要問的不是是非題，而是能夠讓員工願意打開話匣子與您侃侃而談的開放式問題，這樣您才能清楚瞭解他們的真實想法，以及他們對自己的職涯有何期待。以下舉出一些適合在留任面談中提出的問題：
關鍵重點
離職面談也許不會完全消失，但留任面談能使您的團隊更投入、更滿足又更有生產力，讓您能少做一些離職面談。SurveyMonkey Enterprise 方案擁有您所需的一切工具和科技，能幫助您增強參與度並提升生產力。