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多元化勞動力對企業的重要性

勞動力多元化是當今人力資源領域中的熱門話題。有些風潮看似強勢卻稍縱即逝,但建立多元化的勞動力似乎已逐漸受到普遍的認可,連現代求職者也很注重這一塊,約有 67% 的求職者表示他們在找新工作的時候會把這一點列入考慮1。而這種多元性也能為公司帶來其他好處,像是推動創新、增加營收和企業成長。

所謂職場多元化究竟是什麼意思呢?它最基本的定義是,團隊組成能夠反映周遭社會的人口組成。這個概念聽起來很簡單,但實際上,要達成這個目標,企業必須有決心克服傳統上導致許多社群被邊緣化的系統性及個人偏見。

要達到真正的勞動力多元化,關鍵在於消除存在於招聘過程中的偏見,實現「多元化招聘」,以招攬到多樣化的人才。多元化招聘的宗旨是用人唯才,力求從候選人中辨識出最適任者,而且確保每一位合格的應徵者,不論其背景,在這個招聘結構下被選中的機會都均等。隨著多元化招聘策略逐漸被廣為採用並成為企業價值的一部分,也代表著整個社會朝落實真正的職場平等跨出了重要的一步。

擁有一個能反映社會組成的多元化勞動力,代表貴公司能夠瞭解、接受並尊重不同群體之間的差異,這些差異不只是關乎年齡、種族、文化認同、性別、性向、宗教信仰、身心障礙,還包括經驗、個性、教育、技能,和知識領域。

多元性可以分為兩種,而且都一樣重要。先天多元性指的是人口統計學上的特徵,像是年齡、種族和生理性別等等;而後天多元性指的則是一個人會隨著時間習得或演變的因素,例如獲得的教育、經驗和技能。

根據調查,有 85% 的 CEO 表示多元化勞動力對其公司的營收有幫助。1。富比世觀察報告 (Forbes Insights) 也發現多元共融的勞動組成是公司內部創新及企業成長的關鍵驅動力。管理團隊組成多元化的公司,其平均營收比其他公司高出 19%1;多元化的公司成為市場領頭羊的可能性,為其他公司的 1.7 倍1。一項針對 500 家組織的調查研究顯示,每提升 1% 的性別和種族多元性,可以看到銷售收入分別增加 3% 和 9%2

如果仔細想想,您會發現多元化提升績效的原因很直覺,也符合經驗法則。一個技能和經驗較廣泛的團隊,一定比較有能力有效應對各種業務上的挑戰,而團隊成員如果來自不同文化、熟悉不同語言,也能讓您的組織更有能力與不同市場互動,並且與當地、整個地區、整個國家甚至全球各地的相關社群互動。

多元化的團隊能提出多樣化的資訊和觀點,使公司能做出更好的決策、取得更優異的成果。多元化的團隊也比較不容易落入確認偏誤的陷阱,能有效避開阻擾解決問題和抑制創新的「同溫層」的現象。 

研究發現,多元化的團隊能帶來下列好處2: 

  • 多元文化的人脈網路能激發創意。
  • 多元化有助於更有效地開發新市場和產品。
  • 一群多元的人往往比一群能力優秀的人更會解決問題。

這個情況不管在低階員工還是高階管理人之間都一樣,甚至連董事會也不例外。根據麥肯錫顧問公司的分析,執行董事會成員較多元化的公司,其收入和股東權益報酬率都比其他公司高出很多2

多元化招聘就跟其他計畫一樣,必須有策略地進行才容易成功。事實上,多元化招聘在許多企業裡面通常是所謂「多元、平等與包容」(DEI) 長期策略的一部分,而 DEI 計畫的目標是確保組織內部的勞動力組成能反映公司所在市場的人口組成及客戶群組成。

要制定多元化招聘策略,您必須確立目標、訂定執行項目,並設立當責機制。您還需要建立績效指標,以便衡量離目標還有多遠,以及對業務成果的影響。您也需要設置獎勵機制,使維護及促進多元共融文化的行為獲得鼓勵。

要實現多元化招聘,不是只有人資部門需要改變,也不是純粹為了多元而多元,多元化招聘的最終目標在於讓組織上下各式各樣的人都能產生歸屬感,而要做到這一點,光是擁有多元化的員工組成是不夠的。上面提到的營收提升等種種好處,只有在公司內部真正達到多元文化共存共榮時,才有辦法完全實現。當您在制定多元化的招聘策略時,若能銘記這一點,您的策略才能發揮真實且長遠的影響力。

您會需要克服一些障礙,而您最好能主動找出這些障礙並一一克服。70% 的人才招募專家表示,提升職場多元性的主要挑戰在於領導人士不願意改變做法3

您的目標之一可能會是提升組織內部各個階層和各個部門的多元性。為了制定執行項目,您必須審視貴組織有哪些領域最需要改進,然後決定具體目標和實際行動。比如說,您可以設定將科技部門女性員工的比例提升 15%,或將資深領導階層的種族多樣性提升 30%。

為了瞭解多元化策略在招聘和入職培訓計畫中的實施進度,您很自然會需要建立幾個關鍵績效指標來以便測量,例如,公司的人才儲備庫是否有變得比較多元。不過,您的指標也要能夠監測比較下游的成果,像是員工對多元共融計畫執行效果的滿意度、管理階層對新進人員的滿意度,以及與關鍵業務成果直接相關的員工表現。

無意識偏見又叫做隱性偏見,它讓我們依照刻板印象行事而不自覺,儘管我們其實有意識要抗拒這些刻板印象。親近偏見則讓我們受到與我們相似的人吸引。先假定貴公司的招聘流程當中一定存在著某種程度的無意識偏見和親近偏見,然後把握每個機會辨識出這些問題,並著手解決。

人們找工作的方式有很多種,您可以試著瞭解不同求職者應徵工作的方式,以及他們通常會 (或不會) 回應哪種形式的語言和訊息。仔細觀察哪些小細節傳達出的微訊號會影響應徵者對公司的觀感,然後將您的所學應用在招聘流程的每個階段。

要招聘到多元的人才,當然要先有多元的人才庫,這通常表示貴公司原本的人才搜索方式必須改變。一旦您開始檢視公司固有的徵才工具和技巧,可能會發現可以從很多方面進行調整和改善,以觸及原本錯失或忽略的人才來源。

您可能曾聽過,有研究統計發現,男性只要符合 60% 的徵才條件就會去應徵,而女性只有在符合 100% 徵才條件時,才會去應徵同樣的職位。也就是說,如果您在徵才條件上寫著「需有五年以上經驗」,寄履歷來的男性求職者可能都有自信勝任這份工作,但實際上不一定滿足此條件;而寄履歷來的女性求職者,至少都會有五年以上的經驗,但其他的條件也許就參差不齊。如果「五年」只是個大概,其實就算只有四年經驗,也可能獲得必要的知識和經驗基礎的話,建議您多花一些心思,直接把您希望應徵者具備的知識和經驗條件明確列出來。

整體而言,您應該仔細檢查公司發出的徵才廣告,排除所有主觀判定、沒有具體根據的條件,因為如果按照字面上的意思來解釋這些條件,可能會無意間排除掉您真正想要吸引的人才。此外,您也應該確保徵才訊息內容和公司發出去的任何素材,都不帶有對特定性別的偏見或對任何對象的歧視。舉例來說,與其限定應徵者必須擁有頂尖學校或常春藤聯盟大學的學位,其實只要規定應徵者必須擁有特定領域的某種學位即可,這樣更為恰當。

有幾個數據能幫助您重新調整徵才管道,以觸及更多元化的人才來源。在求職者當中2

  • 有 31% 的男性和 26% 的女性會透過專業人脈網絡找工作。
  • 有 12% 的男性和 17% 的女性會透過第三方網站或求才廣告。

當您不斷用同一種方法做同一件事,得到的結果當然不會改變。如果您希望觸及您之前可能錯失的人選,就應該到不同的地方、用不同的方式尋找人才。在搜尋參數中納入女性的名字和不同種族的姓氏、鎖定成員多樣化的專業組織和人脈網絡。如果您有同仁剛好屬於您想要提升比例的群體,可以提供他們一些推廣公司的素材,並鼓勵他們與自己的社群分享公司的求才訊息。若有機會,建議您爭取與學校和社區團體合作,讓學生有機會認識您的公司,如果遇到具備特定背景、能夠為公司帶來多元價值的人才,您也可以直接提供他/她實習或建教合作的機會。

創造有助於扶植多元文化的環境,是吸引和留住多元人才的方法之一。您可以建立彈性的職場政策,以支持特定員工的需求。舉例來說,通勤時間長會提高離職率,但距離市區辦公室地點較遠的住宅區,人口組成卻往往比較多元。因此,如果公司可以提供彈性工時和/或在家工作的選項,就能排除「通勤」這項阻礙,確保您的職缺能吸引到更多不同的求職者。

重新檢視公司的休假政策,並考慮納入更多元的宗教假期。給員工充分的休假彈性,能有助於他們融入社群生活。

公司多少會有一些阻礙多元與包容的舊政策,您必須確保管理團隊能夠鼓勵並接受員工對這些政策提出抗議和質疑。每個人的職場體驗都會受到自身經驗和偏見所影響,所以只有透過開誠布公的對話,才能讓每個人都有歸屬感。

根據調查,有 83% 的求職者表示,雇主對多元化的關懷會影響他們要不要接受工作3,而當公司宣稱承諾推動多元時,大多數的求職者會採取信任的態度。您的公司有把這份承諾傳達出去嗎?您身為雇主的品牌名聲是否有與時俱進,把多元和包容納入公司的員工價值主張?您在招聘人才方面是否投入了足夠的心思和成本?

建立多元的人才庫只是第一步而已,您還得確保接下來的篩選過程沒有偏誤發生,否則先前為招聘所做的努力就都白費了。

傳統上用來作為錄用前評量的標準,像是前公司、就讀學校、專業人脈等指標,都有可能與您的多元化人才儲備機制背道而馳。我們在前面提到過,當您的做法一成不變,獲得的結果也會一成不變。既然您的目標是要觸及更多元的人群、讓擁有不同背景和經驗的人為公司帶來改變,那您就不能受制於傳統上所使用的標準。

您可以考慮這項解決方案:錄用前性格評量工具。一般來說,少數族群的性格測驗分數與其他人並沒有顯著差異,而且有研究證明,採用錄用前性格評量的公司,其工作環境中的種族結構也比較多元。

無論多謹慎、多留意,要在人才篩選過程當中達到 100% 完全無偏見仍然是很大的挑戰。任何人都有偏見,而偏見之所以陰險,就是因為我們時常難以意識到他們的存在。正因為如此,越來越多的招聘人員會在看履歷之前先將履歷匿名。有些軟體能幫助公司剔除履歷中的姓名、學校和地址等資訊,藉此降低偏見。

同樣的原則也適用於招聘早期階段的面試。當您與應徵者談話時,很難完全不帶偏見,因此可以採用匿名、以書面文字為主的面談方式。在匿名面談的過程中,應徵者會被要求不得分享個資,面談雙方會將這個階段的重點放在專業工作能力,並排除任何可能引起偏見的因素。

另外一個消除偏見的方式是利用人工智慧 (AI) 來進行篩選。您可以設定讓申請人追蹤系統 (ATS) 幫您篩選或標記出擁有特定技能和經驗的求職者,讓科技協助您公正地分析候選人才。

當您越接近要做出錄用決定的時刻,就越難排除偏見,因為每個候選人的樣貌都越來越清晰了。無意識偏見會在這時候彰顯出來,但您還是可以運用其他工具和技巧來破除這些偏見。

有充分的記錄顯示,當某個多元人才是候選名單上唯一一個代表特定人群的個體時,這名多元人才被選中的可能性會大大降低。很多時候,招聘人員會無意識地認為這些人只是來充場面的,雖然有資格進入決選名單,但最終還是會被剃除。

要破除最終這項障礙,您可以運用 2 的效應 (2 in the pool effect,此名稱源於有研究發現,若決選名單裡至少有 2 名以上的女性候選人,最終由女性獲選的可能性會大幅提升)。在決選名單中納入適當比例的多元應徵者,有助於避免他們因為太過突出而被認為只是象徵性的存在。如果您在先前的招聘和篩選流程中,已充分考慮到多元性,且盡可能排除過程中可能出現的偏見,那麼要產生確實符合資格而且又多元的決選名單,應該不是問題。

面對近年來最吃緊、最供不應求的勞力市場,許多公司都開始祭出最好的福利來吸引和留住人才。應徵者都想要加入擁有多元團隊的組織,所以會以真正追求多元文化的公司為優先考量。幸好,擁有真正多元的勞動團隊為公司帶來的好處不只限於招聘和留住人才而已,其他如營收、企業成長和創新等關鍵績效也會連帶提升。

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